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人才是事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，推動(dòng)媒體深度融合，關(guān)鍵要靠人才支撐、人才驅動(dòng)。本文立足媒體融合發(fā)展背景，以中國教育電視臺為例，從人力資源激勵的視角，調查電視媒體深度融合過(guò)程中影響員工自我提升、自我轉型的因素，進(jìn)而提出提升人才素質(zhì)和激勵效果的舉措建議，為進(jìn)一步加強人才隊伍建設、推進(jìn)全媒體轉型發(fā)展提供參考。

一、調研基本情況

調研以中國教育電視臺為研究對象，堅持問(wèn)題導向，通過(guò)資料收集、數據分析、個(gè)人訪(fǎng)談、問(wèn)卷調查等方式，多渠道開(kāi)展調研工作。

（一）調研方法

一是資料分析。全面梳理中國教育電視臺現有人力資源的整體情況，量化統計人才隊伍在年齡結構、學(xué)歷結構、知識結構等方面的具體情況，為后續調研工作提供基本參考。二是個(gè)人訪(fǎng)談。圍繞調研主題，就傳統電視媒體轉型發(fā)展和本單位融媒體建設的實(shí)際需求，與中國教育電視臺有關(guān)部門(mén)負責人開(kāi)展面對面訪(fǎng)談溝通，請他們充分表達部門(mén)在人力資源方面的困境、需求和突破方向。三是問(wèn)卷調查。向員工發(fā)放自填式問(wèn)卷，深入了解媒體融合發(fā)展對員工的影響、員工的融媒體能力素質(zhì)及其對各項人力資源激勵因素和新媒體考核指標的態(tài)度，挖掘員工的困難和期望。

（二）問(wèn)卷設計

根據前期資料梳理掌握的基本情況和訪(fǎng)談溝通中了解的實(shí)際需求，從研究目的出發(fā)，確定從員工的媒體融合觀(guān)念樹(shù)立情況、新媒體專(zhuān)業(yè)技能掌握情況、對人力資源管理各項措施重要性的認同情況、對融媒體考核指標重要性的認同情況4個(gè)維度進(jìn)行問(wèn)卷題目設計。進(jìn)一步對標媒體融合發(fā)展要求，探討影響員工自我轉型積極性的內在因素和外部機制影響。問(wèn)卷經(jīng)兩輪征求各部門(mén)負責人的意見(jiàn)建議并反復修改完善后，面向中國教育電視臺全體員工發(fā)放。

（三）數據回收及分析

調研問(wèn)卷通過(guò)線(xiàn)上形式發(fā)放，共發(fā)放問(wèn)卷378份，回收有效問(wèn)卷272份，回收比例在72%。其中，新聞崗位73份，節目崗位90份，技術(shù)崗位68份，經(jīng)營(yíng)崗位18份，管理崗位23份，工作崗位構成與電視臺真實(shí)比例基本相符合。問(wèn)卷回收后，我們借助SPSS等數據分析軟件，對數據進(jìn)行了系統分析。

二、調研結果分析

（一）人才隊伍結構有待優(yōu)化

調研發(fā)現，相比媒體深度融合的要求，當前人才隊伍的年齡、學(xué)歷、知識結構欠合理，有待進(jìn)一步優(yōu)化。在年齡結構方面，中國教育電視臺在崗員工中，30歲以下、30～40歲、40～50歲員工分別約占總人數的20%、40%、30%，就媒體行業(yè)而言，存在著(zhù)隊伍老化的問(wèn)題。在學(xué)歷結構方面，作為人才密集型單位，具有碩士研究生以上學(xué)歷的員工僅占整體人員的五分之一左右，高素質(zhì)人才相對缺乏。在知識結構方面，學(xué)傳統電視專(zhuān)業(yè)的比較多，既懂教育又懂傳媒的復合型人才和高層次節目、技術(shù)、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人才短缺，缺乏業(yè)內公認的名主持人、名記者、名編輯，不能完全適應媒體融合發(fā)展趨勢。

（二）媒體融合發(fā)展觀(guān)念已基本具備

問(wèn)卷調查顯示，員工普遍認同推進(jìn)媒體融合發(fā)展的緊迫性。96%的被調查員工認為媒體融合發(fā)展是大勢所趨，推動(dòng)本單位融媒體建設已十分緊迫。超八成員工表示能夠適應媒體融合發(fā)展趨勢及工作方式，也清楚媒體融合發(fā)展對技能提出的新要求。74%的員工表示自身有能力和意愿策劃運營(yíng)融媒體產(chǎn)品。其中，30～40歲員工對于媒體融合發(fā)展的適應性最強，策劃融媒體產(chǎn)品的能力和意愿也最為強烈。

約六成員工認為媒體融合發(fā)展已經(jīng)給自身工作帶來(lái)了變化。這些變化主要來(lái)源于組織安排或本人自覺(jué)調換崗位、調整工作目標；也有少數員工是由于受他人影響，開(kāi)始嘗試新的工作方式，或原來(lái)的工作方式難以持續而被迫轉變。但總體來(lái)看，91%的員工表示能夠適應變化后的工作崗位或工作方式。

（三）融媒體技能和經(jīng)營(yíng)能力有待提升

調查結果表明，僅有不到三成的員工熟練或較好地掌握了媒體融合發(fā)展所需的各項技能。

具體而言，員工對于傳統媒體所需的知識技能掌握較為扎實(shí)，主要包括文史哲等人文學(xué)科基礎知識掌握，對資料的收集、整理及分析，采寫(xiě)編評，以及感知、預測各種熱點(diǎn)新聞事件、話(huà)題、活動(dòng)的能力。在新媒體技能方面，員工對于長(cháng)視頻及中短視頻的拍攝與制作、文本內容創(chuàng )作和創(chuàng )意排版、圖文稿件制作等技能掌握較好，能夠實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)掌握融媒體平臺的流行趨勢和當下受眾的關(guān)注焦點(diǎn)，并創(chuàng )新媒體信息內容和形式，進(jìn)行基礎的新媒體產(chǎn)品制作，利用新媒體開(kāi)展節目的宣傳推廣。其中，30歲以下員工對于此類(lèi)技能的掌握情況較好，明顯高于30歲以上員工。但員工在靈活運用各類(lèi)平臺算法、生產(chǎn)更具互動(dòng)性的融媒體產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)創(chuàng )收方面的能力相對欠缺。60%以上的被調查員工表示未能很好理解各主流平臺的運轉、內容運營(yíng)、內容審核、算法等機制，H5、表情包、投票、征集、線(xiàn)下活動(dòng)等媒體融合互動(dòng)產(chǎn)品的設計與制作能力，熟練操作各種商業(yè)平臺和第三方融媒體編輯工具的能力以及對傳播數據、用戶(hù)畫(huà)像的挖掘分析和策略?xún)?yōu)化的能力相對缺乏，個(gè)人網(wǎng)絡(luò )直播或PGC級別多人配合的網(wǎng)絡(luò )直播經(jīng)驗不足，在市場(chǎng)資源拓展、品牌影響、媒體經(jīng)營(yíng)管理并獲取利潤方面的能力較為欠缺。只有不到50%的員工表示有相關(guān)資源和渠道能夠幫助組織開(kāi)拓媒體融合市場(chǎng)。

（四）員工對培訓和資源的需求較高

對于各項人力資源政策，近60%的被調查者認為學(xué)習培訓和資源支持對推動(dòng)融媒體建設非常重要，組織應開(kāi)展更多移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)思維、新媒體素養和經(jīng)營(yíng)管理能力的培訓，提供更多新媒體技術(shù)培訓和學(xué)習深造機會(huì )；應在運營(yíng)、資源使用、績(jì)效考核、獎項推薦等方面提供更多支持，并加強各部門(mén)間融媒體資源與信息的交流共享。此外，員工認為創(chuàng )新人才選用、考核激勵的制度機制也具有重要意義。近50%的員工認為組織應當加大高層次、復合型、創(chuàng )新型人才引進(jìn)力度，創(chuàng )新工作模式和用人機制，推行融媒體工作室制度，設置專(zhuān)項扶持資金和獎勵資金，并建立更加科學(xué)合理的新媒體績(jì)效評價(jià)指標。

（五）媒體轉型激勵機制有待完善

78%的調查對象認為，目前對員工工作量的計算及績(jì)效薪酬的核定，依然是以傳統媒體生產(chǎn)為主，導致員工向新媒體轉型的內在驅動(dòng)力不足。主要表現在：電視媒體工作量核定標準比較成熟、恒定，例如在電視新聞方面以條數、時(shí)長(cháng)、內容深度等指標進(jìn)行考核，員工能比較明確地計算自己的工作量。對于新媒體作品，目前還沒(méi)有一個(gè)客觀(guān)的標準。員工在電視媒體上發(fā)表的作品，在各類(lèi)評獎、職稱(chēng)評定中都可以作為依據，但目前針對新媒體產(chǎn)品的評獎較少，也無(wú)法作為職稱(chēng)評定依據。從影響力看，組織更看重電視媒體作品的美譽(yù)度和影響力，對新媒體產(chǎn)品雖很看重但無(wú)具體評定指標。在具體的考核指標方面，員工認為應重點(diǎn)從閱讀量、互動(dòng)量、創(chuàng )收等方面對融媒體產(chǎn)品進(jìn)行考核評價(jià)。在確保選題堅持正確輿論導向的重要前提下，60%以上的員工表示，融媒體產(chǎn)品創(chuàng )收情況，新媒體端報道及時(shí)率、閱讀量、點(diǎn)擊量以及轉發(fā)、評論、點(diǎn)贊、分享量，新媒體用戶(hù)增長(cháng)率、受眾互動(dòng)率，爆款作品數量和閱讀量等指標應在考核體系中重點(diǎn)設置。

三、提升人才素質(zhì)和激勵效果的對策與建議

（一）優(yōu)化組織結構，合理配置資源

適應媒體深度融合、全媒體生產(chǎn)傳播和事業(yè)發(fā)展需要，需不斷深化內部管理機制改革。一是健全組織架構。以加快推進(jìn)媒體融合發(fā)展為導向，以構建更為集約的內容生產(chǎn)體系和傳播鏈條為目標，優(yōu)化調整機構設置，形成協(xié)同高效的工作格局。以扁平化為基礎，創(chuàng )新人員調配和使用機制，突破部門(mén)和崗位限制，動(dòng)態(tài)配置人力資源，實(shí)現人才的柔性使用和管理。二是創(chuàng )新工作模式。推進(jìn)建設全媒體工作室等新型節目生產(chǎn)模式，鼓勵開(kāi)展內容創(chuàng )新。積極推進(jìn)融媒體內容產(chǎn)品與服務(wù)的生產(chǎn)流程再造，構建基于全媒體的內容評價(jià)、導向管理、安全播出機制。三是加強資源共享。強化系統觀(guān)念，一體化推進(jìn)融媒體建設，推動(dòng)全員參與、全平臺生產(chǎn)、電視與新媒體共融互通的融合布局，著(zhù)力將每個(gè)作品都打造成融媒體可用的精品佳作。探索與企業(yè)、社會(huì )機構合作建立工作機構，充分利用社會(huì )力量、各方資源。

（二）優(yōu)化人才結構，激發(fā)隊伍活力

內外結合，打造適應發(fā)展需要的人才結構。一是分類(lèi)別、分批次進(jìn)行人才轉化。制定個(gè)性化的新媒體人才培養方案，對融媒體思維能力強、轉型意愿強、適應能力強的員工，以培訓、輪崗等方式幫助其掌握新知識、新技能，逐步轉化到新媒體崗位中；對傳統采編能力較強但轉型意愿和適應能力較弱的員工，進(jìn)一步強化專(zhuān)業(yè)能力，可繼續在傳統采編崗位工作。二是大力發(fā)現培養選拔使用優(yōu)秀年輕人才。強化年輕干部人才實(shí)踐鍛煉，把有培養前途的年輕干部人才放到一線(xiàn)、艱苦、負重崗位磨煉，促進(jìn)干部人才成長(cháng)。采取切實(shí)有效措施，加快青年干部人才培養使用，盡快讓更多德才兼備、熟悉業(yè)務(wù)的青年干部人才脫穎而出。三是加強高層次人才培養和引進(jìn)。著(zhù)力培養名主持人、名記者、名編輯，培養精通互聯(lián)網(wǎng)制作、多渠道傳播、多平臺運營(yíng)的全媒體人才，培養負責任敢擔當、既懂教育又懂媒體、既懂經(jīng)營(yíng)又善管理的復合型人才，做到精心育才，確保人盡其才。以?xún)?yōu)質(zhì)內容創(chuàng )作、現象級節目策劃、創(chuàng )新產(chǎn)品設計、產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、先進(jìn)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)等為重點(diǎn)，引進(jìn)復合型媒體行業(yè)領(lǐng)軍人才。

（三）加大培訓力度，提升能力素養

根據現有人才隊伍的年齡、學(xué)歷、知識結構和崗位分布等情況，構建層次多樣、重點(diǎn)突出的培訓體系。一是強化理論學(xué)習。認真學(xué)習宣傳貫徹黨的二十大精神，深入學(xué)習習近平總書(shū)記關(guān)于意識形態(tài)、新聞輿論和教育工作的重要論述，深入領(lǐng)會(huì )習近平總書(shū)記關(guān)于全媒體建設的重要論述，通過(guò)理論學(xué)習，增強理想信念，把握新聞輿論的正確導向。加大調研范圍、力度，開(kāi)展工作討論，進(jìn)一步凝聚融合發(fā)展共識，匯聚全媒體發(fā)展力量。二是持續強化專(zhuān)業(yè)能力培訓。以增強“四力”和提升融媒體素養為重點(diǎn)，幫助員工轉變思維方式，優(yōu)化專(zhuān)業(yè)知識結構，掌握推進(jìn)媒體融合應具備的各項技能，讓骨干員工通過(guò)學(xué)習進(jìn)一步提高強項、補齊短板，讓新員工能夠快速熟悉環(huán)境、迅速進(jìn)入角色，營(yíng)造全員學(xué)習的良好氛圍。根據戰略發(fā)展要求、個(gè)人職業(yè)規劃和崗位所需能力,有針對性地設置培訓內容，提高員工崗位勝任能力、技能發(fā)展能力。三是豐富培訓方式方法。將統一培訓和分類(lèi)培訓相結合，線(xiàn)上培訓和線(xiàn)下培訓相結合，通識性培訓和專(zhuān)業(yè)性培訓相結合，提升培訓效果。定期、不定期組織員工前往大型主流媒體、知名互聯(lián)網(wǎng)平臺、高科技企業(yè)開(kāi)展實(shí)踐培訓，重點(diǎn)開(kāi)展新媒體新技術(shù)新應用新場(chǎng)景培訓。加強不同崗位間的輪崗交流，如記者和后期之間的輪崗，使員工熟悉全媒體生產(chǎn)鏈條，培養默契程度，提升綜合素質(zhì)。

（四）完善考核激勵，促進(jìn)創(chuàng )新增效

    創(chuàng )新考核與獎勵機制，提升員工創(chuàng )新能力。一是健全考核體系。以新媒體為主要陣地，以數據為主要指標，以業(yè)績(jì)?yōu)橹饕獙?，建立更加科學(xué)化、具體化的績(jì)效評價(jià)指標。設置專(zhuān)項扶持資金和獎勵資金，充分調動(dòng)員工積極性。不斷細化各項激勵政策，設置多個(gè)不同的激勵檔次，避免出現“吃大鍋飯”的現象。二是拓寬晉升通道。打通管理和業(yè)務(wù)晉升雙通道，破除“天花板”效應，拓展各類(lèi)人員晉升通道，為人才打造發(fā)揮能力的平臺和展示才華的舞臺。健全專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)體系，暢通職稱(chēng)評聘渠道。推行首席崗位制度，建立以崗位定薪、以實(shí)績(jì)取酬的考核激勵辦法，讓不同崗位上的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才脫穎而出，并發(fā)揮輻射帶動(dòng)作用，破除論資排輩的觀(guān)念。三是引入競爭機制。讓能力、實(shí)績(jì)成為定職定崗的重要依據，持續激發(fā)員工干事創(chuàng )業(yè)、擔當作為熱情。逐步實(shí)現由“身份管理”向“崗位管理”轉變，形成人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、待遇能增能減的競爭機制。

(作者系中國教育電視臺楊春光、張羽佳、楊樂(lè ))